職場で部下のマネジメントをしていると、「この人材は別の部署の方が活躍できるのではないか」「チームの雰囲気に合わず、このままではトラブルになりかねない」と感じる場面があります。
しかし、異動を望む側の意図と、部下本人の希望や感情が噛み合わない場合、ハラスメントや不当人事と受け取られるリスクもあります。
この記事では、異動させたい部下を適切に扱うための実践的なノウハウを解説し、職場トラブルを防ぎつつ組織全体の生産性を高める方法を紹介します。
なぜ「異動させたい」と思うのか？その背景を整理する
異動を考えるときには、まず自分自身の動機を整理することが重要です。感情的に「扱いづらいから異動させたい」と思っても、それは人事判断の根拠としては不十分です。
よくある理由
- スキルのミスマッチ：現部署の業務内容と部下の能力が合っていない。
- チームとの相性問題：協調性の欠如や人間関係のトラブル。
- 本人のモチベーション低下：やる気が見えず、生産性が下がっている。
- 組織戦略上の必要性：他部署で必要とされるスキルを持っている。
これらの理由を明確にし、感情ではなく「組織の利益」「本人の成長」に基づく判断であることを自覚することが、後のトラブル防止につながります。
部下への接し方：信頼関係を崩さないために
異動の打診や検討を進める際、もっとも重要なのは部下との信頼関係です。唐突に「異動してほしい」と告げれば、不信感や反発を招きかねません。
実践的なポイント
- 日頃の面談でキャリア希望を聞く
異動の話を持ち出す前に、普段から本人のキャリアプランや関心分野を把握しておく。 - 評価や課題を明確に伝える
「今の部署ではこういう課題がある」「他部署での方が力を発揮できそう」と具体的に説明する。 - ポジティブな理由を重視する
「チームに合わないから異動」という否定的な理由ではなく、
「あなたの強みを活かせる場所がある」という前向きな視点を提示する。 - 選択肢を提示する
一方的な命令ではなく、本人に考える余地を与えることで納得感を高める。
異動の進め方｜上司として取るべきステップ
異動をスムーズに進めるには、感情的な対処ではなく制度やルールに則ったプロセスが必要です。
ステップ1：記録を残す
- 業務上の課題や改善点を客観的にメモしておく。
- 後に人事部へ相談する際の根拠資料になる。
ステップ2：人事部や上層部へ相談
- 個人的な不満ではなく「業務上の課題」として相談する。
- 部署全体の状況や人員配置の必要性を説明。
ステップ3：本人との面談
- いきなり「異動内定」を伝えるのではなく、
「今後のキャリアをどう考えているか」を丁寧にヒアリング。
ステップ4：段階的な引き継ぎ
- 業務が突然中断しないよう、引き継ぎ計画を立てる。
- 新しい部署との調整も丁寧に進める。
異動させたい部下への対応でやってはいけないこと
異動の場面では、上司の言動ひとつでハラスメントや職場トラブルに発展することがあります。
NG行動の例
- 感情的に「君には向いてない」と突き放す
- 人事権を振りかざして一方的に決定する
- 異動を「罰」として扱う
- 本人に知らせず裏で話を進める
こうした対応は部下のモチベーションを大きく損ない、最悪の場合は労働問題に発展するリスクもあります。
部下を活かす異動のメリットとデメリット
異動は単なる人材の移動ではなく、組織にとって重要な戦略的判断です。
メリット
- 部下の能力をより発揮できる環境に移せる
- チーム内の人間関係の改善
- 組織全体の最適化につながる
デメリット
- 本人が納得していないとモチベーション低下
- 異動先で再び不適応を起こす可能性
- 引き継ぎや調整に時間と労力がかかる
異動の判断は、こうしたメリット・デメリットを天秤にかけたうえで行うべきです。
まとめ
異動させたい部下の扱いは、感情ではなく「組織と本人双方の成長」に基づいて進めることが大切です。
- 異動を考える前に、理由を客観的に整理する
- 部下との信頼関係を崩さず、前向きな理由を提示する
- 人事部や上層部と連携し、制度に沿って進める
- 感情的・一方的な対応はトラブルの元になる
異動は「問題解決の手段」ではなく「人材活用の戦略」です。正しいプロセスを踏めば、部下も組織もより良い方向へ成長できるでしょう。
